Consultas relacionadas con los permisos desarrollados en la ley de familias (R.D. 5/2023)
Madrid, 14 de mayo de 2024 – ley de familias – (R.D.5/2023)
Muchas de las consultas que están llegando al Sindicato, son las relacionadas con los permisos (nuevos o mejorados) desarrollados en la Ley de Familias en junio del año pasado (R.D 5\2023).
De tal forma, vamos a aprovechar esta entrada para explicarlos, con la mayor claridad posible, y matizar algunas consideraciones que hay que tener en cuenta. Para ello, lo desarrollaremos a través de las preguntas que, como decíamos, más no están haciendo llegar las personas afiliadas.
Nos centraremos, exclusivamente, en los permisos de 5, 4 y 2 días laborales.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?
Permiso de 5 días:
5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Permiso de 4 días:
4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.
Permiso de 2 días:
2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
¿Cuándo comienza el permiso?
El inicio de un permiso retribuido siempre es en el primer día laborable.
La sentencia del Tribunal Supremo nº 695/2023, de 3 de octubre, , de 3 de octubre, resuelve que el día inicial de los permisos retribuidos ha de ser el primer laborable siguiente al hecho causante.
En nuestra jurisprudencia (STS 502/2023, de 11 de julio; SSTS nº 257/2020, de 17 de marzo; nº 229/2020, de 11 de marzo; STS 811/2020, de 29 de septiembre): cuando el hecho causante del permiso retribuido suceda en día no laborable (festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral), el permiso deberá computar a partir del primer día laborable siguiente e inmediato. En cambio, cuando el hecho causante se produce en día laborable, ese es el día inicial del permiso.
¿Los días de permiso, se refiere a días laborales?
El Tribunal Supremo ha mantenido la postura de que los permisos retribuidos se solicitan y otorgan con la intención de disfrutarlos durante los días laborables. Esto se debe a que en días festivos no es necesario solicitarlos, dado que no se trabaja. Por consiguiente, resultaría paradójico que estos permisos se disfrutaran en días en los que no se lleva a cabo la actividad laboral, ya que se solicitan específicamente para ausentarse del trabajo.
Visto el fallo de la SAN n.º 9/2024, de 25 de enero de 2024 «los cinco días del nuevo permiso por cuidado de familiares son hábiles y no naturales»), donde se declara la nulidad de la previsión de “días naturales” para el cómputo de ciertos permisos retribuidos en el III Convenio Colectivo del Sector del Contact Center, se ha procedido a su publicación en el BOE del 22 de febrero de 2024.
¿Qué sucede si el hecho causante del permiso retribuido se produce mientras la persona trabajadora está disfrutando de las vacaciones?
Si durante el período de vacaciones de un trabajador surge una circunstancia que justifica el disfrute de un permiso retribuido, dicho trabajador perderá el derecho al permiso y no podrá disfrutarlo en una fecha posterior.
Además, como argumenta la STS de 17-03-2020, rec. 192/2018, el permiso tiene sentido cuando se utiliza para atender a la causa que lo justifica. Por lo tanto, se requiere que exista una cierta inmediatez entre la necesidad que motiva el permiso y su disfrute efectivo. Desde esta misma perspectiva, la “ausencia del trabajo” solo se justifica cuando hay una obligación real de trabajar, como en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato, en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo.
Por lo tanto, estos permisos tampoco pueden ser pospuestos para un momento posterior en el que se haya reanudado la actividad laboral (STS de 13 de febrero de 2018 (RJ 2018, 790) , Rec. 266/2016)
¿Son retribuidos?
Todos los permisos que se mencionan son retribuidos. Es decir, no puedes tener merma salarial si los solicitas y utilizas.
Por ejemplo, La Audiencia Nacional (sentencia 19/2024, de 7 de febrero) ha dictado una innovadora sentencia en la que reconoce el carácter retribuible de las horas de ausencia por fuerza mayor de hasta 4 días al año, reguladas en el art. 37.9 ET sin necesidad de previsión expresa al respecto en pacto colectivo o acuerdo empresarial.
¿Se pueden mejorar mediante acuerdo o Convenio?
Afirmativo. Se pueden negociar mejores condiciones sobre los permisos.
El Estatuto de los Trabajadores puede ser complementado y mejorado a través de los convenios colectivos, pero es importante destacar que no se pueden renunciar a derechos establecidos en él mediante esta vía. Por lo tanto, el Estatuto de los
Trabajadores actúa como una norma mínima en temas laborales, incluido este, permitiendo que los convenios colectivos amplíen las condiciones en favor de los trabajadores.
¿Me pueden solicitar alguna justificación?
Es fundamental notificar y justificar la ausencia, pero la legislación no especifica el método exacto para solicitar el permiso a la empresa, permitiendo opciones como teléfono, correo electrónico, carta, entre otras.
En cuanto al preaviso, es recomendable proporcionar suficiente tiempo para que la empresa pueda gestionar la ausencia adecuadamente. Aunque la ley no establece un plazo específico, este aspecto depende en gran medida de las normas y valores de cada lugar de trabajo.
Además, la empresa puede solicitarte documentación que acredite el correcto uso del permiso solicitado.
¿Y si no me conceden el permiso?
Si la empresa no concede el permiso solicitado, deberás presentarte en el lugar de trabajo para desempeñar tus funciones como de costumbre. Después, habrá que reclamar ante la autoridad laboral.
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