Fin de contrato temporal de verano: ¿qué debe pagarte la empresa?
24 de Agosto de 2026
Cuando termina un contrato temporal de verano, la empresa debe entregar el finiquito y, en muchos casos, abonar una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. Además, la finalización del contrato puede permitir acceder al paro si se cumplen los periodos de cotización exigidos.
Conviene diferenciar bien estos conceptos, porque finiquito, indemnización y prestación por desempleo no son lo mismo.
¿Qué debe incluir el finiquito?
El finiquito es la liquidación de las cantidades pendientes cuando finaliza la relación laboral. La empresa debe entregar una propuesta de liquidación junto con la comunicación de la extinción del contrato.
Normalmente debe incluir:
- El salario pendiente hasta el último día trabajado.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias, salvo que ya estuvieran prorrateadas.
- Las vacaciones generadas y no disfrutadas.
- Horas extraordinarias, complementos, incentivos u otras cantidades pendientes.
Por ejemplo, si el contrato termina el 31 de agosto y quedan días de vacaciones sin disfrutar, esos días deberán pagarse en el finiquito. Durante ese periodo la empresa también mantiene la cotización a la Seguridad Social.
La persona trabajadora puede solicitar que un representante legal de la plantilla esté presente al firmar el finiquito. Si no está de acuerdo con las cantidades, es recomendable firmar indicando «recibido, no conforme», añadir la fecha y conservar una copia.
¿Corresponde una indemnización?
En los contratos temporales por circunstancias de la producción corresponde, al finalizar correctamente el contrato, una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado, calculada proporcionalmente cuando la duración haya sido inferior.
Por ejemplo, en un contrato de tres meses correspondería la parte proporcional equivalente a tres días de salario.
Esta indemnización no debe confundirse con el finiquito: son cantidades diferentes y pueden aparecer separadas en el documento de liquidación.
La indemnización de 12 días no se aplica, con carácter general, a los contratos formativos ni a los contratos de sustitución. El convenio colectivo, no obstante, puede reconocer condiciones más favorables.
¿La empresa debe avisar con antelación?
Cuando el contrato temporal tiene una duración superior a un año, la parte que comunique su finalización debe avisar con una antelación mínima de 15 días.
En contratos de duración inferior cómo en el contrato temporal de verano no existe ese preaviso legal general, aunque el convenio colectivo puede establecerlo.
¿Y si el contrato temporal de verano no era legal?
Que el contrato tenga escrita una fecha de finalización no significa necesariamente que sea válido.
La empresa debe identificar con precisión la causa temporal que justifica la contratación. Si realmente se cubren necesidades permanentes o la causa indicada no existe, la relación podría considerarse indefinida. También debe revisarse la contratación cuando la misma actividad se repite de manera previsible cada verano, ya que podría corresponder un contrato fijo discontinuo.
En ese caso, la comunicación de «fin de contrato» podría ser en realidad un despido. El plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles, por lo que conviene solicitar asesoramiento inmediatamente y no esperar a que se resuelvan otras reclamaciones económicas.
¿Se puede cobrar el paro?
La finalización de un contrato temporal de verano por llegada de la fecha acordada coloca a la persona en situación legal de desempleo, siempre que la terminación no haya sido provocada voluntariamente por ella.
Para acceder a la prestación contributiva es necesario haber cotizado por desempleo al menos 360 días durante los seis años anteriores, siempre que esas cotizaciones no se hayan utilizado para otra prestación.
Cuando no se alcanzan los 360 días, puede existir derecho a un subsidio por cotización insuficiente si se han cotizado al menos 90 días y se cumplen los restantes requisitos económicos y personales establecidos por el SEPE.
Atención a las vacaciones pagadas en el finiquito
Si la empresa paga vacaciones que no habían sido disfrutadas, el paro no comienza inmediatamente después del último día trabajado.
Durante los días correspondientes a esas vacaciones todavía no existe situación legal de desempleo. El plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación comenzará cuando termine ese periodo.
Por ejemplo, si el contrato termina el 31 de agosto y se abonan cinco días de vacaciones pendientes, habrá que esperar a que finalicen esos cinco días antes de solicitar la prestación.
Conclusión
Cuando termina un contrato temporal de verano, deben comprobarse por separado el finiquito, la indemnización y el posible derecho al paro. El finiquito incluye todas las cantidades pendientes; la indemnización será normalmente de 12 días por año en los contratos que tengan reconocido ese derecho; y la prestación por desempleo dependerá de las cotizaciones acumuladas.
También es importante revisar si la causa temporal era real. Utilizar contratos temporales para cubrir puestos permanentes o actividades que se repiten cada temporada puede convertir el supuesto fin de contrato en un despido impugnable.
Desde Somos Sindicalistas, sindicato de trabajadores y trabajadoras, recomendamos no firmar el finiquito sin revisar las cantidades y solicitar asesoramiento sindical inmediatamente cuando existan dudas sobre la temporalidad del contrato o su finalización.
Contrato Temporal de Verano | Sindicato Laboral | Afíliate
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